Tijdens het wervings- en selectieproces komt een fase waarin de adviseur beslist welke kandidaten worden uitgenodigd voor een preselectiegesprek. Dat kan op basis van het cv en met een droog scoreformuliertje. Maar dan mis je wel iets: kandidaten die misschien niet aan alle gestelde criteria voldoen en toch interessant kunnen zijn voor de opdrachtgever. Vaak gaat het om kandidaten die niet uit het onderwijs komen. Het is essentieel deze kandidaten op te sporen en bij een eerste selectie te betrekken. Ik noem deze groep Dark Horses.
Als de keuze gemaakt is door de adviseur, krijgt de opdrachtgever de hele opbrengst (longlist) en de keuzelijst (shortlist) te zien. Het is begrijpelijk dat opdrachtgevers bedenkingen hebben bij Dark Horse-kandidaten. Er kunnen zorgen zijn over het risico van aanstelling en het Effect dat bepaald wordt door Kwaliteit x Acceptatie (E = K x A), oftewel de mate van acceptatie door collega’s. Deze zorgen worden vaak aangewakkerd door de vraag of de kandidaat zich snel genoeg kan aanpassen aan de onderwijscultuur.
Toch valt er wat voor te zeggen om ruimte te bieden voor Dark Horse-kandidaten in de shortlist. Als we waarde hechten aan voortdurend leren en groeien, kan een kandidaat van ‘buiten’ juist een verrijkende aanvulling zijn voor het onderwijs en een specifieke school. Het betekent ook dat we kritisch moeten kijken naar onze eigen vooroordelen over kandidaten van ‘buiten’. Het doorbreken van een vastgeroeste overtuiging kan zomaar iets opleveren, een goede kandidaat bijvoorbeeld. Met andere ogen kijken is niet alleen een goede optie voor opdrachtgever en selectiecommissie, maar zeker voor adviseurs die aan de selectiepoort staan. Daarover gaan we graag met opdrachtgevers in gesprek.
Namens het hele team Versteege Search,
Alex de Gruijter
