Veertig procent van alle benoemingen is een mismatch, zo las ik onlangs in een interview van Bert Peene met Loek Wijchers, schrijver van Handboek Werving en Selectie. Loek Wijchers wordt omschreven als een eminance grise die veel gepubliceerd heeft over P&O-gerelateerde onderwerpen. De aanleiding tot het interview was de dertigste verjaardag van het veelgeprezen Handboek. Als adviseur werving en selectie in het onderwijs was ik nogal verbaasd over de uitspraak hierboven. Het artikel nodigde mij uit tot een reactie.
Ik doe dat vanuit mijn ervaring als adviseur bij Versteege Search & Interim-management. In mijn werk – ongeveer zes jaar – is in al die tijd sprake geweest van één mismatch: na enkele maanden werd duidelijk dat de benoemde afdelingsleider niet voldeed aan onze verwachtingen. Natuurlijk is dat niet prettig, maar we hebben een nieuwe procedure gestart die leidde tot een duurzame benoeming. Op deze school heb ik daarna nog twee benoemingen mogen begeleiden.
Natuurlijk staat Loek Wijchers stil bij het waarom van die mismatches. In het kader van (persoonlijke) reflectie is het goed om daar naar te kijken en op basis van zijn aanbevelingen of kritische punten, mijn (onze) werkwijze tegen het licht te houden.
“Het gaat niet alleen om succesverhalen; mislukkingen zijn minstens zo interessant”
Het is vooral de werkgever c.q. de opdrachtgever, stelt Wijchers, die bij de selectiegesprekken aan het woord is. Dat heeft m.i. te maken met de manier waarop selectiegesprekken worden voorbereid en plaatsvinden. Zelf bereid ik met de school, op basis van een door mij geschreven school- en functie profiel, deze gesprekken voor door aandacht te besteden aan de werkvormen en vragen die tijdens de (meestal twee) gespreksrondes aan de orde komen. Insteek daarbij is dat vooral de sollicitant aan het woord is en uitgedaagd wordt over concrete ervaringen te praten: dus geen wenselijke antwoorden. Het gaat niet alleen om succesverhalen; mislukkingen zijn minstens zo interessant en wijzen op het vermogen tot reflectie van de kandidaat.
Vervolgens komt Wijchers met de uitspraak dat veel functies feitelijk niet bestaan; het zijn meer opgeleukte taken. Als dat al zo is, kun je dat voorkomen. Naast het schrijven van een school- en functieprofiel, het bestuderen van relevante documenten en een officiële functiebeschrijving, neem ik interviews af met verschillende medewerkers die vanuit een eigen perspectief hun licht doen schijnen op de gewenst functie en de organisatie. Zowel het school- en functieprofiel als de interviews worden door de sollicitanten erg op prijs gesteld en geven een reëel beeld.
Wijchers benadrukt het belang van competentieprofielen bij de zoektocht naar het schaap met de vijf of zes poten. Maar, zo merkt hij op, bij de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet/wil men wel water bij de wijn doen: het gat tussen wens en werkelijkheid. Ik herken dat ook, maar wanneer zich dat voordoet, beraden wij ons (opdrachtgever, sollicitatiecommissie en adviseur) over de aanpak van dit probleem. Soms betekent dit opnieuw werven, maar vaker kijken we naar wat nodig is om de kandidaat geschikt te maken voor de gevraagde functie. Het uitvoeren van een ontwikkelassessment gericht op competenties die nog extra aandacht verdienen en het beschikbaar stellen van een (bij voorkeur) externe coach dienen zich dan aan. Dat is trouwens ook een advies van Wijchers, al ziet hij dat nog te weinig gebeuren.
Een andere oplossing voor de situatie waarin er nog twijfel is over de geschiktheid van de kandidaat, is het onderzoeken van de mogelijkheid tot detachering. In een aantal gevallen lukt dat, waardoor er voor alle partijen winst is. De (komende) schoolleider krijgt de kans zich verder te ontwikkelen, de school waar de kandidaat vandaan komt, heeft de mogelijkheid tot ‘externe stage’ en de ontvangende school kan de potentiële kandidaat klaarmaken voor het echte werk. Bij een eindverantwoordelijke functie is dat wat gecompliceerder.
Wijchers sluit af met enkele aanbevelingen om de door hem geschetste situaties te voorkomen. Wees eerlijk over de vacature, het profiel en over de vraag of de functie nog wel bestaat. Dat is juist wat ik beschouw als mijn taak als adviseur. Ik wil er zowel voor de opdrachtgever als voor de sollicitant kunnen zijn. In de pre-selectiegesprekken die ik voer sta ik daar uitvoerig bij stil, gesprekken die niet alleen een selecterend maar ook tot op zekere hoogte een coachend karakter hebben. Menig sollicitant heeft teruggeven dat ze veel van het traject en de gesprekken geleerd hebben, ongeacht de uitkomst.
Tot slot raadt Wijchers aan om vreemde ogen mee te laten kijken: dat is wat ik doe, onder andere als procedureel voorzitter van de selectiecommissie tijdens de selectiegesprekken. Interessant daarbij is het fenomeen dat gedurende de selectieprocedure het profiel nogal eens wordt aangescherpt op basis van de gesprekken. Als je je daarvan bewust bent, is dat geen probleem, noch voor de sollicitant noch voor de opdrachtgever: zolang je er maar duidelijk over bent.
De conclusie van Wijchers dat het vakgebied zich de laatste jaren weinig ontwikkeld heeft, deel ik niet. Nog steeds gaan we op zoek naar hoe we ons werk beter kunnen doen en andere werkvormen kunnen introduceren die vooral de sollicitant actief laat zijn. Dat lukt!
